數(shù)智化時(shí)代的機(jī)制和文化思維

導(dǎo)讀

工業(yè)1.0是蒸汽機(jī)時(shí)代，工業(yè)2.0是電氣化時(shí)代，工業(yè)3.0是信息化時(shí)代，工業(yè)4.0則是利用信息化技術(shù)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)變革的時(shí)代，主要是數(shù)字化和智能化。面對(duì)數(shù)智化時(shí)代的到來，企業(yè)的機(jī)制和文化必然會(huì)發(fā)生較大的變化。

一、機(jī)制方面的新思維

機(jī)制方面的新思維包括五個(gè)方面：契約共識(shí)、規(guī)則治理、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、場(chǎng)景管控、領(lǐng)導(dǎo)賦能。

人才市場(chǎng)化，社會(huì)思潮在不斷變化，勞動(dòng)契約是沒有約束力的契約，人才和組織之間只有共識(shí)才有價(jià)值。所以，除了勞動(dòng)契約以外，要更加關(guān)注心理契約、機(jī)制契約、商業(yè)契約和價(jià)值契約。

所謂心理契約，核心關(guān)注人才對(duì)于組織的認(rèn)可度，人才在組織中有崇高的理想和追求，認(rèn)可組織使命和愿景，愿意為之拼搏奮斗，有了心理契約，人才隊(duì)伍就充滿了榮譽(yù)感和自豪感。

機(jī)制契約就是按規(guī)律辦事、按規(guī)則辦事，通過組織與人才的友好交互，形成機(jī)制契約，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，少勞少得，不勞不得。華為推崇的分灶吃飯、獲取分享制就是典型的機(jī)制契約，人才和團(tuán)隊(duì)的收入按任務(wù)核算，規(guī)則清晰，機(jī)制恒定。人才不以組織為追求，組織也不以人才為工具，人才與組織之間交互賦能，成就未來。機(jī)制契約去除了管理者的自我權(quán)威，但確保了管理制度本身的制度權(quán)威，真正實(shí)現(xiàn)從人治到法治。沒有契約共識(shí)的機(jī)制，只能是一紙空文，難落地，難走入人心，難產(chǎn)生實(shí)效。

當(dāng)下流行的合伙人模式，本質(zhì)上就是一種價(jià)值契約，人才與組織之間沒有任何勞動(dòng)關(guān)系，只有商業(yè)合作關(guān)系。大家在平等互利的條件下，共同創(chuàng)造價(jià)值，共同分享價(jià)值。

契約共識(shí)不是管理者的共識(shí)，應(yīng)該是全員的共識(shí)，是平等互利的雙向約束。

法人治理模式也在發(fā)生變化，過去的委托代理關(guān)系存在于小范圍的所有者和經(jīng)營者之間。在未來的戰(zhàn)略生態(tài)體系中，資本紐帶關(guān)系紛繁復(fù)雜，一家集團(tuán)可能要直接面對(duì)數(shù)百家子公司與合伙企業(yè)，法人治理慢慢要過渡到數(shù)據(jù)治理和規(guī)則治理。萬科云城在成長過程中嘗試的小股參與、委托經(jīng)營模式，就突破了傳統(tǒng)的法人治理模式。

在數(shù)據(jù)和規(guī)則治理背景下，企業(yè)運(yùn)行依法依規(guī)，自由自主，擺脫管理者的人治，就打開了組織發(fā)展的天花板，組織才能擺脫代際衰減，機(jī)制才能真正從控制到釋放，人才從執(zhí)行到激活。人的潛力是無窮的，機(jī)制在真正激活每一個(gè)個(gè)體后，會(huì)釋放無窮的能量場(chǎng)。

過去的組織驅(qū)動(dòng)靠管理者，管理者通過決策來鏈接組織內(nèi)部的資源要素和管理分工。未來，組織驅(qū)動(dòng)靠機(jī)制和規(guī)則，機(jī)制和規(guī)則的落實(shí)更要靠數(shù)據(jù)。通過數(shù)據(jù)歸集、數(shù)據(jù)展示、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，真正讓機(jī)制和規(guī)則落地，實(shí)現(xiàn)智能決策，以機(jī)器智能超過人腦，以數(shù)據(jù)超越經(jīng)驗(yàn)。

治理結(jié)構(gòu)變化后，管控模式也在發(fā)生變化，依流程確權(quán)，按流程授權(quán)，以場(chǎng)景管權(quán)。過去是戰(zhàn)略管控-運(yùn)營管控-財(cái)務(wù)管控五種模式，未來在數(shù)字組織、透明組織、可視管理、智慧決策的模式下，將逐步過渡為戰(zhàn)略+數(shù)據(jù)管控。上級(jí)單位明確戰(zhàn)略方向，下級(jí)單位自行確定戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，運(yùn)行過程數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)留存于平臺(tái)之上，在規(guī)則治理下有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

過去談管控，談分層授權(quán)，講究集權(quán)有道、分權(quán)有序、授權(quán)有章、用權(quán)有度，未來的規(guī)則也越來越具象化、精準(zhǔn)化、場(chǎng)景化，不同的商業(yè)模式、不同的發(fā)展周期、不同的組織能力，收放權(quán)模式也有明顯差異。

在此背景下，領(lǐng)導(dǎo)的角色也在發(fā)生變化。過去的領(lǐng)導(dǎo)是權(quán)利和權(quán)威，未來的領(lǐng)導(dǎo)是責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)要從威權(quán)命令驅(qū)動(dòng)到愿景與正能量引領(lǐng)，要明確愿景，指明方向，搭建平臺(tái)，提升能力，賦予能量。

領(lǐng)導(dǎo)要從單純的物質(zhì)激勵(lì)拓展到物質(zhì)激勵(lì)+非物質(zhì)激勵(lì)的多元激勵(lì)，工作參與、機(jī)會(huì)牽引、目標(biāo)激勵(lì)，在組織激勵(lì)員工的同時(shí)，讓員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的價(jià)值。

二、文化新思維

文化新思維包括五個(gè)方面：平等、包容、開放、創(chuàng)新、利他。

數(shù)智時(shí)代是人才自我意識(shí)覺醒的新時(shí)代，人才持續(xù)泛在，線上線下泛在，時(shí)間空間泛在，不求所有，但求所在。人才在組織的身份、角色、職責(zé)、任務(wù)邊界逐漸模糊，組織歸屬也逐步模糊。組織應(yīng)更加開放包容，允許人才試錯(cuò)，包容多元價(jià)值觀。

首先要有平等的文化，過去的管理者和組織，平等的口號(hào)喊得響，但內(nèi)心并不真正認(rèn)可。未來，人與人之間平等性上的第一性原則是，人與組織之間是平等的，組織與組織之間是平等的，事與事之間是平等的。成就有高低之分，價(jià)值有大小之分，但人格和尊嚴(yán)永遠(yuǎn)平等。

在平等的文化基因下，才能形成包容的狀態(tài)。包容多元價(jià)值觀，追求工作、生活、事業(yè)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，高集體組織、高個(gè)人主義。無論何種價(jià)值觀，只要匹配組織的心理契約和機(jī)制契約，就有存在的價(jià)值，就應(yīng)平等待之、一視同仁。

包容的文化，還要允許試錯(cuò)。環(huán)境是易變的，戰(zhàn)略是模糊的，組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要人才、能力與環(huán)境之間的同頻共振，更加追求創(chuàng)新與創(chuàng)造。創(chuàng)新約等于失敗，組織應(yīng)給予更多的包容性。要包容異見者和破壞者，要保留負(fù)面聲音和消極評(píng)價(jià)，兼聽則明。

包容必然帶來開放，打開組織壁壘，打開權(quán)力壁壘，打開信息壁壘和利益壁壘。在開放的組織氛圍下，將逐步淡化權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)，去威權(quán)化，打破官本位，崇尚專業(yè)權(quán)威、業(yè)務(wù)權(quán)威、數(shù)據(jù)權(quán)威。開放也是權(quán)力的開放，過去管理者是權(quán)力中心，未來的權(quán)力依角色、任務(wù)和規(guī)則分發(fā)。過去分責(zé)不授權(quán)，未來的權(quán)力分配，只幫忙，不添亂。

組織要更加追求創(chuàng)新，組織和人才要勇于自我反思、自我突破、自我超越。在技術(shù)及內(nèi)外部環(huán)境的頻繁更替下，組織要持續(xù)追求卓越，善于運(yùn)用新思維、新理念、新能力，幫助企業(yè)持續(xù)成長。

利他很重要，戰(zhàn)略要利他才能成就客戶。在多元生態(tài)中，互利共贏。組織要利他才能在產(chǎn)業(yè)生態(tài)中協(xié)同共生，才能與人才互為工具和目的。組織運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，人才方可互惠互利、相互協(xié)同、成就他人。利他取勢(shì)，共創(chuàng)共贏共享共榮。

一切都是時(shí)代的饋贈(zèng)，沒有成功的企業(yè)，只有時(shí)代的企業(yè)，知名企業(yè)的成功70%以上都是靠運(yùn)氣。時(shí)代潮流無法顛覆，只能順應(yīng)，戰(zhàn)略如此，管理亦如此。切忌跳出時(shí)代背景看企業(yè)，但也不能忽視時(shí)代背景帶來的新趨勢(shì)和新思維。

未來，終將屬于引領(lǐng)者和弄潮兒。懂得這個(gè)時(shí)代，才不會(huì)被這個(gè)時(shí)代所拋棄。

文章來源：華夏基石e洞察

原文作者：張小峰

編輯：傅光平

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